Als een werknemer ziek wordt en langere tijd ziek dreigt te blijven, verplicht de Wet verbetering poortwachter hem om – samen met de werkgever – zijn uiterste best te doen om weer aan het werk te komen. Samen met de arbodienst wordt een re-integratietraject opgestart. In dit artikel vindt u tot welke stappen de Wet verbetering poortwachter u als werkgever én werknemer verplicht bij langdurige ziekte.
Wat is de Wet verbetering poortwachter?
De Wet verbetering poortwachter regelt een snellere aanpak van verzuim. Bij die aanpak eist de wet van zowel de werkgever als de werknemer een actieve rol. In de vorige eeuw kampte Nederland met een enorm aantal zieke en arbeidsongeschikte werknemers. Daarom werd in 2001 de Wet verbetering poortwachter (Wvp) ingevoerd.
UWV bewaakt de poort naar WIA
De poortwachter is het UWV, die aan het eind van het traject beoordeelt of er voldoende re-integratie-inzet heeft plaatsgevonden door werkgever en werknemer. Zijn alle middelen ingezet, is dit tijdig gebeurd en is het uiteindelijke resultaat bevredigend?
De verplichtingen uit poortwachter in een tijdschema:
Stap 1: melding eerste ziektedag
Zodra de werknemer ziek wordt, moet hij dit doorgegeven aan de werkgever. Hoe, wanneer en bij wie dat moet gebeuren, is meestal vastgelegd in een verzuimreglement. Is de werknemer langer dan een paar dagen ziek, moet de werkgever dit tijdig (binnen een week) melden bij de arbodienst of de bedrijfsarts.
Stap 2: binnen zes weken probleemanalyse en re-integratieadvies bedrijfsarts
Als de ziekte volgens de bedrijfsarts dreigend langdurig is, vraagt de werkgever hem binnen zes weken een oordeel te geven over de ziekte. Het oordeel van de bedrijfsarts bestaat uit een probleemanalyse en een re-integratieadvies. De werkgever ontvangt alleen die delen van de probleemanalyse die hij nodig heeft om samen met de werknemer een plan van aanpak te kunnen opstellen. De bedrijfsarts geeft aan welke problemen werkhervatting in de weg staan en op welk vlak een interventie werkhervatting eventueel kan bevorderen. Verder beoordeelt de bedrijfsarts de arbeidsverhouding en trekt aan de bel als er sprake is van een arbeidsconflict.
Staat al vast dat er geen re-integratiemogelijkheden zijn dan kan het oordeel beknopt zijn. In zo’n geval is een vervroegde WIA-aanvraag aan de orde.
Stap 3: binnen acht weken plan van aanpak (re-integratieplan)
Als de verwachting is dat de werknemer weer kan werken, worden er afspraken gemaakt om dit zo snel en verantwoord mogelijk te bereiken. Dit wordt dan vastgelegd in een re-integratieplan, ofwel het plan van aanpak. Uiterlijk aan het eind van de achtste week moet dit plan klaar zijn en ondertekend worden door zowel werkgever als werknemer. De werkgever moet passend werk aanbieden aan zijn dreigend langdurig zieke medewerker. De medewerker moet dit werk accepteren. Er zijn een aantal mogelijkheden voor re-integratie:
1. Naar eigen werk bij de eigen werkgever: terugkeer op de werkplek, al dan niet met werkplek- of werktijdaanpassingen;
2. Naar ander werk bij de eigen werkgever: het oude werk kan om bepaalde redenen niet meer, maar de werkgever heeft de mogelijkheid om ander werk te bieden. Met omscholing of andere aanpassingen is dit andere ‘passende’ werk bereikbaar;
3. Naar ander werk bij een andere werkgever: het oude werk kan niet meer, maar de werkgever heeft ook geen mogelijkheden voor ander ‘passend’ werk. Het plan is toegespitst om te komen tot werk bij een andere werkgever;
4. Naar eigen werk bij een andere werkgever: de werknemer is nog wel in staat om het eigen werk uit te voeren, maar dat werk lukt niet bij de huidige werkgever. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een arbeidsconflict. Hierbij is outplacement of mediation aan de orde.
In het plan staat wat daar voor nodig is: aanpassingen op het werk, trainingen, therapieën of activiteiten die de werknemer begeleiden naar ander werk. Gelijktijdig met het opstellen van het plan van aanpak wordt er een casemanager aangesteld. Deze persoon is meestal niet inhoudelijk betrokken, maar neemt het initiatief en zorgt ervoor dat iedereen zich aan de gemaakte afspraken houdt. Het plan van aanpak wordt periodiek geëvalueerd en zo nodig bijgesteld. Een richtlijn daarbij is evaluatie om de 6 weken.
Alle afspraken worden schriftelijk vastgelegd. Voor beide partijen moet er zo duidelijkheid over de gemaakte afspraken zijn en moeten zij elkaar kunnen houden aan deze afspraken.
Stap 4: 42e-weeksmelding UWV en eerstejaarsevaluatie
Na 42 weken ziekte moet de werkgever de dreigend langdurig zieke melden bij het UWV. Overschrijding van deze termijn levert een boete op. Na 52 weken vindt het ‘opschudmoment’ plaats: werkgever en werknemer blikken dan terug op de re-integratieactiviteiten in het eerste ziektejaar. Met deze eerstejaarsevaluatie moet duidelijk worden of het gestelde doel en de gekozen route van de re-integratie nog de juiste is of moeten worden bijgesteld. De eerstejaarsevaluatie wordt door het UWV meegenomen in de poortwachterstoets.
